Déterminer un nouveau lieu de travail constitue une modification du contrat de travail

L’employeur détermine le lieu de travail dans le contrat de travail du salarié. S’il souhaite en changer, cela peut constituer une simple modification des conditions de travail ou une modification substantielle du contrat de travail. La Cour de cassation a récemment rappelé les contours de la notion de nouveau lieu de travail des salariés.

Le nouveau lieu de travail : tout est affaire de même secteur géographique !

Rappelons qu’un employeur peut imposer au salarié un changement de lieu de travail, s’il se situe dans un même secteur géographique. Il s’agit alors d’une simple modification des conditions de travail. Tout refus du salarié peut alors faire l’objet d’une sanction.

En revanche, si le nouveau lieu de travail ne se situe pas dans le même secteur géographique que l’ancien, il convient d’obtenir l’accord du salarié. Il s’agit alors d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Le refus du salarié de se rendre sur son nouveau lieu de travail ne peut pas être sanctionné.

En cas de litige, les juges déterminent si ce nouveau lieu de travail appartient ou non au même secteur géographique ! Pour cela, ils examinent traditionnellement plusieurs éléments tels que :

• la distance qui sépare l’ancien et le nouveau lieu de travail,
• la durée supplémentaire du trajet domicile-travail,
• l’existence de transports en commun desservant le nouveau lieu de travail.

La Cour de cassation vient d’ajouter de nouveaux éléments d’appréciation : la fatigue et les coûts supplémentaires induits par l’obligation d’utiliser sa voiture personnelle, en raison des horaires de travail.

Les nouveaux critères d’appréciation de la Cour de cassation

Dans sa décision du 24 janvier 2024, la Cour de cassation apporte de nouveaux éléments aux juges pour apprécier le nouveau lieu de travail des salariés.

En l’espèce, un employeur notifie à son salarié le changement de lieu de travail, situé à 35 kilomètres de l’ancien, dans un autre bassin d’emploi. L’employé refuse cette modification et fait l’objet d’un licenciement pour faute qu’il conteste en justice.

Une Cour d’appel puis la Cour de cassation donnent raison au salarié. Les juges relèvent que les horaires de travail ne permettent pas d’effectuer du covoiturage. En outre, l’employeur ne montre pas que le nouveau site est facilement accessible en transports en commun pour ces mêmes horaires.

Par conséquent, le salarié est dans l’obligation d’utiliser un véhicule personnel. Cela engendre de la fatigue et des frais financiers supplémentaires. Pour les juges, ce nouveau lieu de travail n’est donc pas situé dans le même secteur géographique. Il engendre de nouvelles contraintes qui modifient les termes du contrat de travail !

L’employeur a ainsi commis une faute contractuelle en imposant un nouveau lieu d’affectation au salarié. Il ne peut lui reprocher son refus d’intégrer le nouveau site. Par conséquent, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

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