Cadre dirigeant : définition légale, critères stricts et enjeux en cas de litige

Une définition précise dans le Code du travail 

Le cadre dirigeant fait partie des figures clés de l’entreprise, mais son statut reste souvent mal compris. L’article L.3111-2 du Code du travail définit pourtant clairement les cadres dirigeants qui :  

• Sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
• Bénéficient, du fait de l’importance des responsabilités qui leur sont confiées, d’une grande liberté dans l’organisation de leur emploi du temps ;
• Perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise. 

Mais attention, cette liberté s’accompagne d’un encadrement juridique strict. En effet, ce n’est pas parce qu’un salarié occupe un poste à responsabilités qu’il peut être considéré comme cadre dirigeant. 

Un récent arrêt de la Cour de cassation vient rappeler que seuls les trois critères cumulatifs définis par le Code du travail permettent de justifier le statut de cadre dirigeant. De plus, elle précise qu’en cas de litige, c’est à l’employeur d’en apporter la preuve. 

Toutefois, elle tire une conséquence de la présence des trois critères légaux : la qualité de cadre dirigeant implique une participation à la direction de l’entreprise.

Critères cumulatifs : les trois piliers du statut de cadre dirigeant 

1. L’indépendance dans l’organisation de son emploi du temps.  

Ainsi, le salarié planifie librement ses journées de travail, sans contrôle hiérarchique. La charge de travail le contraint souvent à un temps de travail très important. Il peut ainsi être amené à travailler le soir ou le week-end.  

2. L’autonomie décisionnelle.  

Le cadre dirigeant est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, avec un rôle direct dans la direction de l’entreprise. 

3. La rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés.  

Le salaire doit refléter le degré de responsabilités exercées. Il est fonction de la taille de l’entreprise, il n’existe pas de seuil chiffré. 

Ces éléments doivent apparaître dans le contrat de travail. Ils doivent se vérifier en pratique, et ne peuvent simplement relever de mentions contractuelles ou de titres. 

À noter : le cadre dirigeant n’est pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à :  

• La durée du travail ;
• Le repos quotidien et hebdomadaire ;
• Les jours fériés et à la journée de solidarité. 

Lors de la rupture de son contrat de travail, le cadre, qualifié de dirigeant par son entreprise, tentera de démontrer que les critères n’étaient pas remplis et tentera d’obtenir notamment le paiement des heures supplémentaires effectuées. 

Un exemple jurisprudentiel : quand la qualification est remise en cause 

Une affaire récente (Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-23.340) illustre les enjeux liés à la rupture du statut de cadre dirigeant. 

Un directeur des achats était présenté contractuellement comme ayant la qualité de cadre dirigeant. Il saisit les tribunaux pour obtenir le paiement d’heures supplémentaires, après son licenciement, en remettant en cause son statut de cadre dirigeant. En défense, l’employeur fait valoir les trois critères cumulatifs de son statut de cadre dirigeant :  

• Son autonomie ;
• Sa contribution directe aux instances stratégiques du groupe ;
• Sa rémunération élevée. 

La Cour de cassation casse alors la décision de la cour d’appel qui lui avait donné tort.  

Elle reconnaît que l’employeur ne démontre pas que le salarié prenait des décisions de façon largement autonome. Il ne prouve pas non plus que le salarié participait ainsi effectivement à la direction de l’entreprise. 

Ici, le critère de son emploi du temps ou celui de sa place dans l’organigramme ne suffisent pas. Cette décision rappelle la nécessité de vérifier rigoureusement chaque condition avant de qualifier un salarié de cadre dirigeant. 

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Pourquoi bien encadrer le statut de cadre dirigeant ? 

Le statut de cadre dirigeant a pour conséquence un cadre juridique plus souple, mais une exposition accrue aux contentieux. Un salarié considéré à tort comme cadre dirigeant peut obtenir : 

• Le paiement d’heures supplémentaires ;
• Des rappels de repos non pris ;
• Une requalification de son contrat de travail. 

Les risques sont donc autant juridiques qu’économiques pour l’entreprise. Il est essentiel d’analyser finement chaque situation de fait : les fonctions réellement exercées priment sur le libellé du contrat. 

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Conclusion : un statut à manier avec précaution 

Le statut de cadre dirigeant, s’il peut s’avérer adapté à certaines fonctions stratégiques, ne relève pas d’une qualification de pure convenance.  

Il suppose une analyse rigoureuse des faits, des responsabilités confiées, de la rémunération et de l’autonomie décisionnelle. En cas de doute, mieux vaut s’en remettre à un audit RH ou juridique. 

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