Renoncement à la clause de non-concurrence : attention à la date du départ effectif du salarié

La clause de non-concurrence reste un outil juridique souvent utilisé pour protéger les intérêts stratégiques d’une entreprise après le départ d’un salarié.  

L’employeur doit se conformer à des règles strictes pour renoncer à la clause. À défaut, il risque de devoir verser au salarié la contrepartie financière prévue contractuellement.  

Par une récente décision, la Cour de cassation (Cour de cassation, soc, 29 avril 2025 Pourvoi n° 23-22.191) vient préciser les limites temporelles de ce renoncement dans le cas d’un licenciement pour inaptitude d‘origine non professionnelle.

Clause de non-concurrence : définition, intérêt et contrepartie 

La clause de non-concurrence empêche le salarié, après la rupture du contrat, d’exercer une activité concurrente à celle de son dernier employeur. La règle s’applique, quel que soit le nouveau statut de celui-ci : salarié ou indépendant. 

Pour être valable, elle doit remplir plusieurs conditions cumulatives : 

• Être limitée dans le temps et dans l’espace ;
• Viser à protéger les intérêts légitimes de l’entreprise ;
• Ne pas empêcher le salarié de retrouver un emploi ;
• Être prévue dans le contrat de travail et/ou la convention collective ;
• Prévoir une contrepartie financière payée au salarié après son départ. 

Cette contrepartie financière de la clause constitue la compensation de l’obligation de non-concurrence. À défaut de versement, la clause devient inopposable.

Renoncer à la clause de non-concurrence : un formalisme encadré 

L’employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence. Dans ce cas, il est dispensé de verser la contrepartie financière, à condition, néanmoins, de respecter les modalités de renonciation à la clause. 

Ces modalités peuvent : 

• Être prévues dans le contrat de travail et/ou la convention collective ;
• Ou encadrées par la jurisprudence, notamment lorsque le salarié est exempté de préavis. 

La renonciation à la clause doit demeurer expresse et écrite. Elle doit également être transmise par lettre recommandée avec accusé de réception, pour preuve de la date de notification.

Délais de renonciation : quand la convention collective ne suffit plus

Dans l’affaire jugée le 29 avril 2025, un employeur avait licencié un salarié pour inaptitude d’origine non professionnelle, sans possibilité de reclassement. Il avait notifié sa renonciation à la clause de non-concurrence 12 jours après la notification du licenciement, conformément au contrat de travail. L’employeur ayant la faculté de lever la clause dans un délai maximum de 20 jours à compter de la notification du licenciement. 

Saisie de l’affaire, la Cour de cassation a précisé que, dans la situation où le salarié est dispensé d’exécuter son préavis, le délai conventionnel maximum relatif à la levée de la clause ne s’applique pas.  

Le renoncement à la clause non-concurrence doit intervenir au plus tard à la date du départ effectif du salarié, à savoir dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude : au jour de la notification du licenciement. 

La Cour a condamné l’employeur, qui avait notifié la levée de la clause après cette date, à verser la contrepartie financière au salarié.

Rupture sans préavis : une règle stricte à retenir

Dans ce cas d’une rupture de contrat sans préavis, le point de départ du délai de renoncement à la clause correspond à la date de départ effectif du salarié.  

La juridiction s’est à ce jour prononcée en ce sens dans deux situations précises : en cas de rupture conventionnelle et en cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, comme en témoigne ce dernier arrêt. 

•  Cette règle s’impose même si des dispositions conventionnelles ou contractuelles prévoient un délai plus long. 

En effet, l’objectif vise à sécuriser la situation du salarié, qui doit savoir rapidement : 

• S’il est tenu de respecter la clause de non-concurrence ;
• Ou s’il se trouve libre d’exercer une activité concurrente. 

La jurisprudence rappelle également qu’en cas de doute, les droits du salarié prévalent sur des dispositions conventionnelles ou contractuelles jugées trop souples.

Recommandations pratiques pour les employeurs

Pour éviter tout contentieux : 

• Vérifiez le contenu de la clause de non-concurrence dans chaque contrat de travail.
• Prévoyez une clause claire sur les modalités de renoncement à la clause de non-concurrence.
• Anticipez la date de départ effectif en cas de rupture sans préavis.
• Adressez la lettre de renonciation au plus tard à la date de départ du salarié (lettre recommandée avec accusé de réception).
• Conservez une preuve écrite de cette notification.

Clause de non-concurrence : la rigueur, meilleure alliée de la sécurité juridique 

La clause de non-concurrence est un outil précieux pour les entreprises, mais elle impose une gestion rigoureuse.  

Toute erreur dans le renoncement peut entraîner l’obligation de verser la contrepartie financière, même en cas de clause bien rédigée.  

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