Entretien préalable au licenciement : le délai légal de 5 jours accordé au salarié pour préparer sa défense

La procédure de l’entretien préalable au licenciement est une étape clé, strictement encadrée par le Code du travail français. Elle vise à permettre à l’employeur d’exposer les motifs envisagés et au salarié de présenter ses explications. Un aspect fondamental de cette procédure est le délai entre la convocation et cet entretien préalable au licenciement : un minimum de 5 jours « pleins » doit s’écouler entre la présentation de la convocation à l’entretien en vue d’un licenciement et la tenue de l’entretien lui-même. Ce délai n’est pas anodin ; il offre au salarié le temps nécessaire pour s’y préparer.

Le délai légal de 5 jours : Point de départ et calcul 

L’article L.1232-2 du Code du travail impose un délai minimal de cinq jours ouvrables entre la notification de l’entretien et sa tenue. Précisément, l’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours « pleins » après le jour où la lettre recommandée de convocation à l’entretien préalable au licenciement a été présentée, ou cette lettre a été remise en main propre contre décharge au salarié. 

Comment compter ces 5 jours ? 

• Le jour de la première présentation de la lettre recommandée (même si le salarié ne la retire pas immédiatement) ou de sa remise en main propre ne compte pas ;
• Le délai commence à courir le lendemain de cette première présentation ou remise ;
• Ce sont des jours ouvrables qui sont pris en compte. Les dimanches et jours fériés ne sont donc pas inclus dans le calcul du délai ;
• Cependant, si le cinquième jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant pour permettre la tenue de l’entretien. 

 Ainsi, si la lettre est présentée un lundi, l’entretien ne peut avoir lieu avant le lundi suivant. Si elle est présentée un mardi, l’entretien peut avoir lieu le mardi suivant. Cela à condition qu’il n’y ait pas de jours fériés dans l’intervalle. 

Ces dispositions ont été rappelées récemment par une décision de la Cour de cassation (12 mars 2025, n° 23-12.766). 

Ce délai de cinq jours est un minimum légal. L’employeur a tout à fait le droit d’accorder un délai plus long au salarié si les circonstances le justifient ou s’il le souhaite.

Pourquoi ce délai est-il essentiel pour le salarié ? 

Le respect de ce délai entre la convocation et l’entretien préalable au licenciement est crucial car il garantit les droits du salarié lors de l’entretien préalable au licenciement.  

Ces cinq jours « pleins » (ou plus) permettent au salarié de : 

• Prendre connaissance de la convocation, qui doit mentionner l’objet (un licenciement envisagé), les motifs (même sommairement), et la possibilité de se faire assister ;
• Comprendre la raison et le motif du licenciement envisagé (qu’il s’agisse d’un licenciement pour faute, d’un licenciement pour motif économique, ou autre) ;
• Réfléchir aux explications qu’il souhaite apporter ou aux questions qu’il souhaite poser lors du déroulement de l’entretien préalable au licenciement ;
• Consulter les documents pertinents, comme son contrat de travail, les conventions collectives, ou des éléments liés aux motifs évoqués ;
• Préparer l’entretien préalable au licenciement : envisager les arguments de défense et les preuves éventuelles ;
• Surtout, organiser son assistance lors de l’entretien préalable au licenciement.

Se faire assister : Un droit fondamental pendant ce délai 

L’un des principaux bénéfices du délai de cinq jours est de laisser le temps au salarié d’organiser son assistance. Le salarié a le droit d’être assisté lors de l’entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. En l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller extérieur inscrit sur une liste dressée par le préfet. La lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement doit obligatoirement mentionner cette possibilité et, le cas échéant, les adresses où cette liste est consultable (mairie, inspection du travail).

Conséquences en cas de non-respect du délai 

Le non-respect du délai minimum de cinq jours « pleins » constitue une irrégularité de la procédure d’entretien préalable au licenciement. Cette irrégularité entraîne des conséquences importantes pour l’employeur, même si le motif du licenciement s’avère justifié sur le fond. 

Un salarié licencié à la suite d’une procédure viciée par le non-respect de ce délai peut saisir le Conseil des prud’hommes. L’irrégularité ne rendra pas le licenciement nul (sauf rares exceptions), mais elle pourra donner lieu à l’attribution par le juge d’une indemnité pour vice de procédure. Cette indemnité est fixée par le juge et ne peut être supérieure à un mois de salaire. 

Il est important de noter que l’absence du salarié lors de l’entretien préalable au licenciement, si le délai de convocation a été respecté, ne vicie pas la procédure et n’empêche pas l’employeur de poursuivre le processus de licenciement.

Conclusion

Le délai minimal de cinq jours « pleins » entre la convocation à l’entretien préalable au licenciement et l’entretien lui-même est une garantie fondamentale des droits du salarié. Il assure au salarié le temps nécessaire pour prendre conscience de la situation, comprendre le motif du licenciement envisagé, se préparer et, surtout, organiser son éventuelle assistance lors de l’entretien. Pour l’employeur, respecter scrupuleusement ce délai est impératif pour la validité formelle de la procédure de l’entretien préalable au licenciement et pour éviter des sanctions financières pour vice de forme. 

En cas de doute sur la procédure ou le respect des délais, il est recommandé de consulter un spécialiste en droit du travail.