Compte personnel de formation : les modalités

Depuis le 1er janvier 2015, le droit individuel à la formation (DIF) est remplacé par le compte personnel de formation (CPF). Voici les modalités de ce nouveau dispositif.

Que deviennent les DIF ?

Les heures de DIF ne seront pas perdues et resteront utilisables pour une formation jusqu’en 2021.

Vous devez obligatoirement avertir chaque salarié, par écrit, et avant le 31 janvier 2015, du nombre total d’heures de DIF acquises et non utilisées au 31 décembre 2014.

 Lorsqu’un un salarié bénéficiera d’une formation dans le cadre de son CPF, le solde de DIF sera prioritairement utilisé puis le crédit d’heures du CPF pourra venir compléter les heures de DIF.

Qu’est ce que le CPF ?

Le CPF est un compte sur lequel seront accumulées les heures de formation acquises, dès 16 ans, que l’on soit salarié ou demandeur d’emploi, et ce, jusqu’à la retraite. Chaque période de travail salarié génèrera des droits qui s’accumuleront et formeront un crédit d’heures de formation. Les heures resteront acquises, sans limitation de durée, en cas de rupture du contrat de travail.

Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation pourront bénéficier du CPF alors qu’ils étaient écartés du DIF jusqu’à présent.

Comment sera-t-il géré ?

Le CPF sera administré par un portail et un site internet gratuits (via la Caisse des dépôts et consignations) auquel chaque salarié aura accès.

Il sera alimenté, à la fin de chaque année, selon le temps de travail ou les temps assimilés (maternité ou paternité, congé parental d’éducation, absences pour accidents du travail ou maladie professionnelle à raison de :

• 24 heures par an, pour un salarié à temps plein, jusqu’à l’acquisition de 120 heures
• puis 12 heures par an, à partir de 120 heures, jusqu’à un plafond de 150 heures
• ces montants étant proratisés pour les temps partiels ou pour les salariés n’ayant pas travaillé toute l’année

Les heures acquises au titre du CPF ne pourront être consommées qu’à partir du 1^er janvier 2016.

Mon salarié peut-il utiliser librement son CPF ? Dois-je donner mon accord pour que mon salarié utilise son CPF ?

Le CPF sera utilisé sur décision du salarié pour financer seulement des formations certifiantes ou qualifiantes, spécifiées par la loi ou les branches d’activité, ou des formations permettant d’acquérir « le socle de connaissances et de compétences ».

Si son crédit d’heures est insuffisant, le salarié pourra solliciter un financement complémentaire par l’employeur et/ou par l’organisme collecteur de formation. Il pourra l’associer à un congé individuel de formation.

La validation de l’employeur n’est nécessaire que si la formation se déroule en tout ou partie sur le temps de travail (sauf pour les formations « permettant d’acquérir le socle de connaissances », lesquelles s’imposent à l’employeur). La demande de formation devra être exprimée au moins 60 jours avant.

Qui paie ?

Les frais pédagogiques des formations sont pris en charge par l’organisme paritaire collecteur de la formation, l’OPCA.

La rémunération du salarié en formation durant son temps de travail au titre du CPF pourra, sous réserve de validation, être prise en charge par l’OPCA, dans la limite de 50% du montant total pris en charge pour le financement de cette formation, le solde étant supporté par l’employeur.

Une obligation de formation renforcée pour les entreprises de plus de 50 salariés

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur doit impérativement, outre l’entretien professionnel prévu tous les 2 ans, faire accéder ses salariés à une action de formation, d’une certification ou d’une progression salariale ou professionnelle. Un bilan sera réalisé tous les 6 ans pour contrôler qu’il a bien bénéficié sur la période d’au moins deux des 3 mesures précitées.

Avant le 1^er mars de chaque année, l’entreprise défaillante devra transmettre à l’OPCA la liste des salariés n’ayant pas bénéficié d’une action de formation, d’une certification ou d’une progression salariale ou professionnelle, alimenter le CPF des salariés concernés de 100 heures (pour un salarié à temps complet) et payer à l’OPCA une somme de 3 000 euros par salarié concerné. En l’absence, cette contribution sera exigée par le Trésor Public et majoré de 100%.