Faute lourde : un motif de licenciement à utiliser avec prudence

En cas de licenciement pour motif personnel et disciplinaire, l’employeur établit une faute simple, grave ou lourde.

Le choix de la sanction implique des conséquences, notamment concernant l’indemnité de licenciement (qui n’est pas payée au salarié en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, sauf dispositions conventionnelles spécifiques), le préavis (absence de préavis dans le cas d’une faute grave ou lourde, sauf dispositions conventionnelles spécifiques), voire annulation de l’indemnité de congés payés et engagement de la responsabilité financière du salarié dans le cas d’un licenciement pour faute lourde.

À noter : les trois cas de licenciement donnent droit au bénéfice des allocations chômage, à condition que le salarié réponde aux exigences de la convention d’assurance chômage.

Si le salarié a commis une faute d’une gravité majeure portant préjudice à l’entreprise (ex : vol, concurrence déloyale, détournement de fonds), l’employeur peut parfois être incité à invoquer la faute lourde. Cependant, ce motif de licenciement doit être utilisé avec la plus grande prudence, comme vient de le rappeler avec force la Cour de cassation, à l’occasion de deux arrêts en date du 22 octobre 2015.

Dans la première affaire, il était reproché à un salarié employé au poste d’assistant export d’avoir détourné sur son compte personnel la somme de 60.000 € provenant d’un client et relative à la livraison d’une commande de vins. L’employeur avait alors procédé au licenciement pour faute lourde du salarié, sanction réfutée par ce dernier devant les juridictions. La Cour d’appel avait confirmé le licenciement pour faute lourde, jugeant qu’il y avait abus de confiance au préjudice de l’employeur et recherche d’enrichissement personnel au détriment de l’entreprise, ce qui, selon les juges du fond, établissait bien la faute lourde.

La seconde affaire concernait le licenciement pour faute lourde du directeur d’une association d’accueil aux personnes âgées. Celui-ci, après s’être octroyé une énorme augmentation de sa rémunération et s’être attribué des acomptes sur salaires de l’ordre de 15.000 €, avait aussi alloué à deux autre salariés, dont sa sœur, des avantages spécifiques, et ce au préjudice de l’association, portant sérieusement atteinte aux intérêts financiers de cette dernière. Là encore, les juges du fond avaient confirmé le caractère incontestable de la faute lourde.

Néanmoins, malgré un attendu analogue dans les deux cas, la Cour de cassation rappelle que la faute lourde est définie par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle suppose la détermination du salarié de lui causer tort et ne dépend pas du seul fait de commettre un acte préjudiciable à l’entreprise.

Ne pouvant prouver le souhait de nuire du salarié devant les juridictions de renvoi, les deux employeurs seront alors condamnés à verser l’indemnité de congés payés, voire une indemnité de licenciement et de préavis ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans le cas où les juges excluraient la requalification en faute grave ou simple.