Périmètre d’application du principe d’égalité de traitement

Égalité de traitement oui, mais au sein de l’entreprise !

Si l’employeur est dans l’obligation de faire respecter le principe d’égalité entre hommes et femmes au sein de l’entreprise, il est aussi responsable, plus globalement, de l’égalité entre tous les salariés, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée, déterminée, apprentis, en contrat de professionnalisation, employés à temps partiel ou à temps plein, etc.

Le principe d’égalité de traitement entre les salariés suppose la suppression, de l’embauche à la rupture du contrat, de toute différenciation entre les salariés, qui serait basée sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, les opinions, etc.

Ce principe d’égalité de traitement n’élimine toutefois pas complètement les différences de traitement, si d’une part ces distinctions correspondent à une exigence professionnelle essentielle, déterminante et proportionnée et si d’autre part l’objectif poursuivi est légitime.

Le principe d’égalité de traitement suppose que les salariés d’une même entreprise soient placés dans une position équivalente. Pour autant, ce principe ainsi défini a-t-il vocation à s’appliquer aux salariés d’entreprises distinctes mais dépendant d’un même groupe ?

Un groupe de sociétés a mis en place un système de retraite complémentaire unique, centralisant les sociétés déjà dotées d’un dispositif de retraite complémentaire et celles ayant souhaité adhérer au nouveau régime créé. Pour pouvoir bénéficier de ce régime de retraite complémentaire, les salariés devaient, au 31 décembre 1989, appartenir à l’une des sociétés membres du dispositif.

Un salarié avait fait valoir ses droits à la retraite au 31 décembre 2009. Il n’avait toutefois pas pu bénéficier du régime de retraite complémentaire car au 31 décembre 1989, il était employé par l’une des sociétés du groupe qui n’appartenait pas aux sociétés ayant adhéré au régime de retraite.

Le salarié a saisi les juridictions prud’homales, considérant qu’il avait subi une différence de traitement avec les salariés des autres sociétés du groupe ayant bénéficié du régime de retraite complémentaire. Le salarié demandait ainsi le paiement d’un capital de 913 000 € au titre du régime de retraite complémentaire dont il estimait avoir été privé.

La Cour de cassation le déboute cependant de ses demandes. En effet, les juges de la Haute Cour rappellent que le principe d’égalité de traitement n’est pas applicable entre les salariés d’entreprises distinctes, peu important qu’elles fassent ou non partie du même groupe.

La Cour de cassation vient ainsi rappeler que le principe d’égalité de traitement ne peut s’appliquer qu’entre les salariés d’une même entreprise.

Source : Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 13-28.415.