Règlement intérieur : vigilance quant à la rédaction des clauses

Le contenu du règlement intérieur est strictement encadré par la loi.

Le règlement intérieur doit être mis en place dans les entreprises employant au moins 20 salariés pendant une période de 6 mois. A défaut, l’employeur risque une amende de 4^ème classe en cas de vérification. Par ailleurs, le salarié peut s’opposer à des sanctions disciplinaires telles que l’avertissement ou la mise à pied disciplinaire, si elles sont décidées en l’absence de règlement intérieur.

Le règlement intérieur doit préciser la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, les règles générales et permanentes concernant la discipline, les droits de la défense des salariés, les dispositions concernant le harcèlement moral et sexuel, etc.

Il peut être tentant d’intégrer au règlement intérieur des règles relatives entre autres à la consommation d’alcool ou au dépistage des drogues dans l’entreprise. Toutefois, ces mesures et la possibilité d’utiliser des tests de dépistage doivent être légitimées par la nature des tâches à effectuer et en cohérence avec le but recherché. A défaut, les résultats obtenus seraient inopposables au salarié.

L’Inspection du travail procède ainsi à une vérification des dispositions du règlement intérieur et peut contraindre l’employeur de mettre le règlement en conformité. L’arrêt rendu par la Cour Administrative d’Appel de Marseille le 21 août 2015 en représente un exemple.

Une entreprise avait transmis un projet de règlement intérieur à l’Inspection du travail. L’Inspecteur du travail avait imposé à l’employeur de corriger la clause concernant le dépistage des drogues. Celle-ci stipulait en effet que les salariés employés à des postes sensibles pourraient faire l’objet de tests salivaires aléatoires, effectués par le supérieur hiérarchique, chargé également d’analyser les résultats. Un test positif pouvait entraîner une sanction disciplinaire. L’Inspecteur du travail avait en revanche estimé que les modalités de réalisation des tests n’étaient pas fiables, ceux-ci devant être réalisés par un médecin et subordonné au secret médical. Cette décision est confirmée par la Cour Administrative d’Appel.

Pour autant, la capacité à recourir à certains tests de dépistage, notamment des éthylotests, n’est pas contestée. En effet, contrairement aux tests de dépistage des drogues, les contrôles d’alcoolémie par éthylotest ne représentent pas un acte médical et peuvent être effectués par l’employeur. Celui-ci doit toutefois être attentif à assortir les contrôles de toutes les garanties de fond pour les salariés et les contrôles doivent être justifiés par des circonstances spécifiques.

Source : CAA Marseille, 7e ch. 21 août 2015, n° 14MA02413.