Rupture conventionnelle : les clés du « succès »

Définition

Mise en place en août 2008, la rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de rompre un contrat à durée indéterminé d’un commun accord.

Depuis la mise en place de ce dispositif, 1,7 million de ruptures conventionnelles ont été homologuées. Le « succès » ne se dément pas car il est sécurisé par la jurisprudence récente

Avantages

La rupture conventionnelle présente de nombreux avantages pour l’employeur et pour le salarié.

Pour le salarié, la procédure est bien plus favorable qu’une démission puisque elle lui permet de bénéficier d’indemnités de rupture plus importantes et d’allocations de chômage ; ce qui est rarement le cas pour une démission.

Pour l’employeur, la procédure est bien moins lourde que celle d’un licenciement qui nécessite un respect strict de délais, des motifs parfois difficiles à justifier juridiquement et de lourdes formalités. La rupture conventionnelle présente également moins de risques d’être contestée devant les prud’hommes.

La procédure peut être mise en œuvre par tous les employeurs et tous les salariés, y compris les salariés « protégés » (délégués du personnel ou syndicaux), mais la rupture de CDD et de contrats d’apprentissage en sont toujours exclus.

La rupture conventionnelle peut être conclue lorsque le salarié est en arrêt maladie, en accident de travail ou maladie professionnelle, en congés parental, mais pas lors d’un congé maternité.

Des difficultés économiques rencontrées par l’employeur n’empêche pas d’entamer la procédure.

Une jurisprudence récente (Cour de cassation du 15/10/2014) vient de renforcer l’intérêt de la procédure car la rupture amiable d’un CDI par l’employeur ne peut intervenir dorénavant que dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Conditions et procédures

La demande de rupture conventionnelle peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Cette demande n’est pas obligatoirement écrite même si cela est vivement conseillé.

Chacune des parties est libre d’entamer des négociations et d’accepter ou non les prétentions de l’autre. Les deux parties doivent convenir des modalités pratiques au cours d’un ou plusieurs entretiens préalables.

La loi ne fixe aucun délai particulier, mais prévoit la possibilité pour le salarié comme pour l’employeur de se faire assister par un conseiller.

Une jurisprudence du 19/11/2014 confirme que le défaut d’information du salarié sur la possibilité de se faire assister n’a pas pour effet d’entraîner la nullité de la convention de rupture.

La signature de la rupture suppose le consentement libre et entier des deux parties. Aucune contrainte ne peut être exercée de part et d’autre. Il n’est donc pas possible de conclure une rupture conventionnelle en cas de harcèlement ou de pressions exercées par l’employeur.

Par contre une jurisprudence du 23/05/2013 indique que l’existence d’un litige entre employeur au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle n’empêche pas la validité de la convention signée librement entre les parties.

Le montant de l’indemnité de rupture doit être au moins égal à celui de l’indemnité légale de licenciement. Mais d’autres éléments peuvent parfaitement être négociés comme la date de départ, la couverture sociale, un plan de formation….

L’accord des parties doit être formalisé dans une convention signée par les deux parties. Elle doit mentionner toutes les modalités de la rupture, dont le montant de l’indemnité et la date d’arrêt du contrat mais pas les motifs de la rupture.

Les parties ont un délai de dénonciation possible de 15 jours et une fois passé ce délai l’employeur doit adresser une demande d’homologation de la convention à l’administration qui dispose d’un délai de 15 jours pour vérifier et l’approuver.

Même si une erreur est commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai de rétractation de quinze jours, cette erreur ne peut pas entraîner en règle générale la nullité de la convention.

Effets de la rupture

Le contrat prend fin le jour fixé par la convention.

Le régime fiscale et social de l’indemnité de rupture est le même que celui applicable aux indemnités de licenciement. Elle est donc exonérée d’impôts et de cotisations sociales lorsque leur montant est inférieur à un certain plafond.

La rupture conventionnelle permet de bénéficier des indemnités de chômage (ex assedic).

Depuis le 1er juillet 2014, un délai de carence plus long est observé lors de versement d’indemnités importantes.

Conclusions : La rupture conventionnelle est un moyen non conflictuelle, relativement simple et juridiquement fiable et de mettre fin au contrat de travail. Il est toutefois indispensable de faire appel à un professionnel du droit ou à un expert du domaine social pour sécuriser au maximum la procédure.