Travail à temps partiel et durée minimale

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 Juin 2013 a défini une durée minimale hebdomadaire de 24 heures pour les salariés à temps partiel. Devant les problèmes provoqués par la mise en place de cette durée minimale, le gouvernement a apporté plusieurs simplifications à cette obligation.

Il a notamment abandonné l’étendue de la durée minimale aux contrats en cours au jour de la réforme. Dans notre information de juin 2014 relative au travail à temps partiel, nous vous alertions de votre obligation d’appliquer une durée minimale de 24 heures par semaine pour tous les contrats de travail conclus à partir du 1^er juillet 2014. Pour les contrats conclus avant cette date, les employeurs avaient jusqu’au 1^er janvier 2016 pour mettre en conformité ces derniers et transformer la durée de travail de tous les salariés à temps partiel pour l’amener à ce plancher de 24 heures minimum, sauf convention collective prévoyant une durée inférieure.

Les peines encourues étaient également établies en cas de non respect de ces dispositions.

Face aux problèmes rencontrés par les employeurs et pour répondre à un certain nombre de sollicitations, le gouvernement, par une ordonnance du 29 Janvier 2015, vient simplifier et consolider les procédés d’application et de mise en œuvre de cette nouvelle durée minimale de travail.

La durée minimale de 24 heures est abandonnée pour les contrats de courte durée, les contrats de remplacements et les contrats de mission (intérim)

Les contrats de courte durée

Les modalités relatives à la durée minimale de 24 heures par semaine ne concernent plus les contrats de travail d’une durée au plus égale à 7 jours, quel que soit le motif de recours.

Les contrats à durée déterminée

La durée minimale ne s’applique pas aux contrats à durée déterminée établis dans le cadre d’un remplacement en cas :

• d’absence ou de suspension du contrat de travail,
• d’attente de l’arrivée d’un salarié engagé par contrat à durée indéterminée pour occuper le poste vacant,
• de travail provisoire à temps partiel (congé parental d’éducation, mi temps thérapeutique, …),
• de départ définitif précédant la disparition du poste de travail après consultation du CE ou à défaut, des délégués du personnel.

En conséquence, il est donc possible d’employer le salarié remplaçant sur la base de la durée contractuelle du salarié remplacé conformément aux dispositions du code du travail et non sur la durée minimale de 24 heures par semaine.

Les contrats de mission

Il en va de même pour les contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire pour lesquels la durée minimale n’est plus applicable.

Rappel des exclusions existantes

Pour rappel, la durée minimale ne concerne pas :

• les jeunes étudiants de moins de 26 ans ;
• les salariés recrutés par des associations intermédiaires et des entreprises de travail temporaire d’insertion ;
• l’Administration a considéré de façon plus générale que la durée minimale ne s’applique pas si un texte particulier prévoit une autre durée.

Une priorité d’accès à la durée minimale légale ou conventionnelle

Concernant le changement d’avis du salarié sur la durée minimale de 24 heures, l’ordonnance du 29 janvier 2015 vient préciser que dorénavant, tout salarié souhaitant travailler davantage et occuper une fonction d’une durée au moins égale à la durée minimale définie par la loi ou à défaut, par la convention collective, bénéficie d’une priorité seulement pour l’attribution d’un emploi en rapport avec sa catégorie professionnelle ou l’équivalent. Il n’y a donc aucune obligation pour l’employeur d’ajuster le contrat de travail sur la durée minimale prévue par la loi ou à défaut la convention collective, dès lors qu’aucun poste similaire dans l’entreprise n’est laissé disponible. L’employeur devra cependant informer les salariés concernés de la liste des emplois disponibles correspondants.

Suppression de la disposition transitoire prévoyant une durée minimale à 24 heures à compter du 1^er janvier 2016 pour les contrats conclus avant le 1^er juillet 2014

L’ordonnance abroge cette disposition transitoire dans la mesure. En effet, elle devient sans objet compte tenu des précisions données précédemment. L’employeur pourra donc rejeter la demande du salarié de passer à 24 heures de travail hebdomadaire si aucun poste correspondant à la demande n’est disponible dans l’entreprise. Pour les contrats conclus avant le 1^er juillet 2014, l’employeur n’a plus l’obligation de relever leur durée du travail au 1^er janvier 2016. Par contre, les intéressés peuvent à tout moment solliciter la durée minimale légale ou, le cas échéant, conventionnelle, dans le cadre du mécanisme de priorité d’emploi.

Synthèse des différentes situations selon la date de conclusion du contrat de travail

En résumé :

• pour les contrats de travail conclus avant le 1^er janvier 2014, la durée minimale de 24 heures ne s’applique pas mais le salarié bénéficie seulement d’une priorité d’emploi,
• pour les contrats de travail conclus entre le 1^er janvier 2014 et le 21 janvier 2014, la durée minimale de 24 heures s’applique sauf dérogation* prévue par les textes et demande individuelle écrite du salarié,
• pour les contrats de travail conclus entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014, la durée minimale de 24 heures ne s’applique pas mais le salarié bénéficie uniquement d’une priorité d’emploi,
• pour les contrats de travail conclus à partir du 1^er juillet 2014, la durée minimale de 24 heures s’applique sauf dérogation* prévue par les textes et demande individuelle écrite du salarié.

*Contraintes personnelles ou cumul d’emploi, durée minimale inférieure fixée par la convention ou l’accord de branche étendu, et les dérogations de droit à savoir les étudiants de moins de 26 ans, les contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi et depuis l’extension de l’ordonnance du 29 janvier 2015, les contrats de 7 jours au plus, les CDD de remplacement et les contrats conclus avec une entreprise de travail temporaire.