Contrat de génération : Le point en 7 questions sur cette nouvelle aide à l’embauche.

Ce nouveau dispositif anti-chômage a été mis en place le 18 mars 2013.

Il encourage l’embauche des jeunes tout en facilitant l’emploi des seniors et la transmission des compétences.

Le dispositif est  incitatif car il prévoit une subvention pour toute embauche effectuée par les PME à partir du 1^er janvier 2013. Mais les quelques mois écoulés depuis la mise en place, laissent augurer un succès mitigé dans les Très Petites Entreprises (TPE).

       I.            Quelles entreprises peuvent en bénéficier ?

Le contrat de génération est signé pour une durée de 3 ans. Il est possible dans les entreprises de moins de 50 salariés, ou appartenant à un groupe de moins de 50 salariés (41% des salariés), ou dans les entreprises employant entre 50 et 300 salariés après conclusion d’un accord collectif (15 % des salariés).

 Les entreprises de plus de 300 salariés (ou appartenant à un groupe de plus de 300 salariés) sont exclues du dispositif (44 % des salariés), mais devront malgré tout mettre en œuvre des mesures en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors sous peine d’avoir à supporter des pénalités financières.

 Pour bénéficier de l’aide, l’entreprise ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique (ou un licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ou une inaptitude physique) sur le poste ou pour la catégorie professionnelle concernée, dans les 6 mois précédents la mise en place du contrat. Elle ne doit pas non plus licencier de salariés de plus de 57 ans (ou 55 ans pour les travailleurs handicapés) pendant la période de versement de l’aide.

   II.            Quels salariés peuvent être embauchés ?

Le contrat de génération ne se substitue pas au contrat de travail du jeune salarié embauché. Il le complète. Il prévoit la création d’un binôme entre un jeune âgé de moins de 26 ans (ou moins de 30 ans s’il s’agit d’un travailleur handicapé) et un senior d’au moins 57 ans (ou au moins 55 ans, s’il est reconnu travailleur handicapé) en CDI pendant la durée de l’aide ou jusqu’au départ en retraite.

Le jeune salarié doit être embauché en CDI et à temps plein. Un temps partiel est possible avec son accord, si la durée hebdomadaire du travail n’est pas inférieure aux 4/5ème de la durée hebdomadaire du travail à temps plein. Dans ce dernier cas, l’aide sera proratisée.

III.            Quel est le montant de l’aide ?

Le contrat de génération prévoit une aide financière annuelle de 4000 €, versée par Pôle emploi à l’employeur, pendant une durée maximale de 3 ans, soit un total de 12000 €.

L’aide est versée tous les trimestres. Pour en bénéficier, l’entreprise doit être à jour de ses obligations vis-à-vis des organismes sociaux.

 IV.            Comment mettre en place l’accord collectif ?

L’accord collectif peut être un accord de branche, s’il en a été signé un entre les partenaires sociaux  ou à défaut un accord d’entreprise.

Cet accord collectif, valable 3 ans, doit comprendre des mesures et des objectifs chiffrés en faveur de l’insertion des jeunes dans l’emploi, ainsi que des mesures en faveur de l’emploi des salariés âgés et de la transmission des compétences.

L’accord collectif est précédé d’un diagnostic, qui porte notamment sur la pyramide des âges, les caractéristiques et l’évolution dans l’entreprise des jeunes et des salariés âgés, et les départs à la retraite prévus. L’accord collectif est ensuite soumis à l’approbation du comité d’entreprise, ou des délégués du personnel. Il doit enfin être transmis pour validation à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) accompagné du diagnostic et d’une fiche descriptive et de divers documents. Dans le cas où il existe un accord de branche, les documents annexes sont également à déposer auprès de la DIRECCTE.

    V.            Comment obtenir l’aide ?

L’employeur devra  adresser, dans les 3 mois suivant le premier jour d’exécution du contrat de travail du jeune, une demande d’aide contrat génération à Pôle emploi.

Ensuite, chaque trimestre, l’employeur devra transmettre à Pôle emploi une déclaration d’actualisation permettant le calcul et le versement de l’aide, dans le mois suivant le trimestre concerné. À défaut, l’aide n’est pas due pour le trimestre concerné.

 VI.            Dans quels cas y a-t-il Interruption du versement de l’aide ?

L’aide sera totalement interrompue en cas de rupture du CDI du jeune salarié, ou de baisse de la durée hebdomadaire de travail du jeune salarié sous les 4/5ème de la durée collective de travail de l’entreprise, ainsi qu’en cas de rupture du contrat de travail du salarié senior dans les 6 mois suivant le début de contrat du jeune, ou de rupture du contrat de travail du salarié senior après 6 mois, pour une cause autre que la faute grave ou lourde, l’inaptitude ou la rupture conventionnelle.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié âgé dans les 6 mois suivant le début du contrat du jeune pour départ en retraite, licenciement pour faute grave ou lourde, inaptitude physique, ou décès, l’aide est maintenue pour le trimestre quand ce salarié est remplacé par un autre salarié remplissant les mêmes conditions d’âge, dans les 3 mois suivant la rupture du contrat du salarié senior.

VII.            Quelle sera la pénalité pour les entreprises de plus de 300 salariés ?

Si elles n’ont déposé aucun accord ou plan d’action auprès de la DIRECCTE avant le 30 septembre 2013, les entreprises de plus de 300 salariés sont soumises à une pénalité fixée par la DIRECCTE en fonction de leurs efforts en matière d’emploi des jeunes. Celle-ci ne pourra pas dépasser 1 % de la masse salariale au cours des périodes pendant lesquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou plan d’action conforme, ou 10 % des exonérations de cotisation dans le cas d’un montant supérieur.

Chaque année, l’entreprise est tenue de réaliser un document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord collectif. Elle encourra une pénalité de 1 500 € par mois de retard dans le dépôt de l’accord.

VIII.            Contrat de génération : rechercher l’effet d’aubaine.

Nous vous invitons à lire cet article dédié : http://www.compta.com/blog/fiscalite/le-contrat-de-generation-rechercher-leffet-daubaine/4946

Conclusion : Le contrat de génération est un nouveau dispositif qui peut être très intéressant dans le cadre du départ en retraite d’un salarié senior. Mais on peut remarquer que ce dispositif ne s’inscrit pas dans le cadre des simplifications administratives. De plus l’emploi simultané de 2 salariés pendant 3 ans, est une charge difficilement supportable et envisageable dans les TPE. Ce dispositif semble donc plus approprié aux entreprises de taille moyenne qui peuvent plus facilement organiser leurs équipes. Mais là encore les PME de plus de 300 personnes ne reçoivent pas d’incitation financière et subissent des contraintes.