Le Défenseur des droits précise les contours de l’enquête interne consécutive à la dénonciation d’harcèlement sexuel

L’employeur est responsable de la protection de la santé physique et mentale de ses salariés. À ce titre, il doit veiller à la prévention des risques professionnels, en mettant en place des mesures adaptées pour éviter toute forme de harcèlement sexuel et de harcèlement d’ambiance au sein de son entreprise. L’employeur est soumis à une obligation de sécurité à l’égard de son personnel. 

Mais que se passe-t-il lorsque des agissements répétés surviennent malgré ces précautions ? Il est de son devoir de réagir rapidement, de diligenter une enquête interne (avec empressement et efficacité) et, si nécessaire, de sanctionner rapidement les responsables.

L’obligation de prévention face au harcèlement sexuel 

En cas d’alerte par un salarié victime de propos ou d’un acte répété susceptible de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, l’employeur doit immédiatement mener une enquête pour harcèlement. Cela fait partie de son obligation de prévention des discriminations, comme le stipule le Code du travail. 

 Une absence de réaction ou une investigation mal conduite peut non seulement compromettre le bien-être de la victime, mais aussi entraîner de lourdes conséquences juridiques pour l’entreprise.

Harcèlement sexuel : comment l’employeur doit-il diligenter une enquête ? 

Selon le Défenseur des droits, une enquête doit respecter certains critères pour garantir son efficacité. D’abord, la victime de harcèlement n’a pas à prouver directement les faits. Il lui suffit de fournir des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Ensuite, il incombe à l’employeur de démontrer que ces agissements répétés ne constituent pas un harcèlement sexuel. 

Mener une enquête ne se limite pas à recueillir des preuves. L’enquête doit être conduite de manière loyale, notamment en auditionnant tous les témoins nécessaires, sans que la victime ait à en faire la demande explicite. Elle ne peut être menée à charge. En effet, chaque détail compte et l’omission d’un témoignage peut fausser les conclusions de l’enquête.

La durée de l’enquête : une précaution à ne pas négliger 

Une autre précision importante donnée par le Défenseur des droits concerne la durée de l’enquête. Si celle-ci s’avère trop longue, elle risque de montrer un signe d’inefficacité.  

Dans un cas récent, une enquête interne a été menée pendant plus de huit mois. Cette durée a été jugée excessive malgré la complexité de l’affaire. L’employeur doit donc veiller à ce que l’investigation soit conduite avec rigueur, mais dans un délai raisonnable.

Les conséquences d’une enquête mal conduite 

Rappelons que l’employeur peut être tenu responsable si l’enquête aboutit à des conclusions erronées, notamment lorsqu’il ignore certains témoignages ou néglige des indices cruciaux. Le Défenseur des droits a rappelé qu’il n’est pas question de rechercher une preuve formelle à tout prix, mais d’évaluer les éléments de présomption. Si ces éléments convergent pour indiquer l’existence d’un harcèlement sexuel, l’employeur doit agir en conséquence.

Prévention et réactivité : les clés pour protéger vos salariés 

Loin de se définir comme un simple processus formel, la prévention du harcèlement sexuel et la bonne conduite des enquêtes internes garantissent le maintien d’un environnement de travail sain et respectueux.  

Le harcèlement sexuel a un impact sur la santé physique et mentale d’un salarié ou risque de compromettre son avenir professionnel. L’inertie de l’employeur face à de tels agissements peut entraîner des sanctions sévères, comme l’a démontré la Cour de cassation dans plusieurs décisions. 

En résumé, un employeur a le devoir de mener une enquête efficace et rapide lorsqu’il est alerté d’une situation de harcèlement sexuel. Il contribue ainsi à préserver les conditions de travail de l’ensemble des salariés et à garantir un climat de confiance au sein de l’entreprise. 

Vous avez besoin d’accompagnement pour mettre en place une politique de prévention ? 

La mise en œuvre de procédures rigoureuses de prévention des risques professionnels peut s’avérer complexe.  

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