Convention de forfait-jours : l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable

La Cour de cassation rappelle que le forfait-jours n’exonère pas l’employeur de son obligation de garantir la santé et la sécurité de son salarié. Celle-ci implique une obligation de suivi de la charge de travail et une vérification permettant une bonne répartition de celle-ci dans le temps. L’employeur doit également s’assurer de la bonne articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle. Si vous avez conclu des conventions de forfait-jours, attention à la charge de travail de vos salariés. L’entreprise doit se montrer vigilante dès les premiers signes d’une surcharge de travail émis par un salarié. Elle a l’obligation de prendre des mesures correctives et non compensatrices.

L’obligation de sécurité et la charge de travail

L’employeur a l’obligation de prendre toute mesure pour garantir la santé et la sécurité de ses salariés. Cette obligation générale concerne tous les salariés, employés ou cadres. Ainsi, pour les salariés soumis à un forfait-jours dans l’entreprise, cela passe par le suivi régulier de leur charge de travail.

Rappelons qu’une convention de forfait prévoit une durée de travail différente de la durée légale (35 heures hebdomadaires) ou de la durée conventionnelle. Cette convention de forfait doit être encadrée par la convention collective, un accord de branche ou un accord d’entreprise. Seuls certains salariés peuvent conclure une convention de forfait jours, prévoyant un nombre de jours à travailler dans l’année.

Il s’agit :

• des cadres disposant d’une large autonomie et non soumis à un horaire collectif de travail ;
• des salariés dont la durée de travail est impossible à déterminer en amont ou qui disposent d’une réelle autonomie dans la gestion de leur temps de travail.

Les articles L 3121-58 et suivants du Code du travail encadrent les modalités d’une convention de forfait-jours.

L’accord qui encadre la mise en place de la convention de forfait-jours dans l’entreprise doit déterminer les modalités du forfait-jours. En particulier, il doit encadrer l’obligation de suivi de la charge de travail du salarié. Par exemple, ce peut être par la tenue d’un entretien annuel individuel. Quelles sanctions en l’absence de respect des modalités prévues ?

Sanction de l’employeur en cas d’inaction face à la surcharge de travail

La Cour de cassation, le 10 janvier 2024, rappelle l’obligation de suivi par l’employeur dans le cadre d’un forfait-jours. Faute de quoi, la convention est sans effet et le salarié peut demander le paiement d’heures supplémentaires.

En l’espèce, un directeur d’hôtel salarié contestait la validité de la convention de forfait-jours signée avec son employeur. La convention prévoyait la tenue d’un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail.

Or, en 2017, le salarié avertit son employeur de sa surcharge de travail. En 2018, aucun entretien individuel n’a lieu. Le forfait-jours est dépassé de 30 jours environ par an depuis 3 ans, marquant la surcharge de travail. De plus, l’employeur ne prend aucune mesure pour limiter cette surcharge de travail.

La cour d’appel donne raison à l’employeur qui justifie l’absence d’entretien en 2018 par le départ de son directeur général. En outre, elle estime que l’employeur a agi en compensant le dépassement du forfait-jours soit par un paiement, soit par l’octroi ultérieur de jours de récupération.

La Cour de cassation n’est pas d’accord ! Selon elle, la désorganisation de la direction ne justifie pas l’absence d’entretien individuel pendant une année. Elle estime également que les mesures prises pour indemniser le dépassement ne constituent pas des mesures destinées à remédier à la surcharge de travail.

L’employeur n’a pas respecté les garanties de l’accord collectif en matière de suivi de la charge de travail du salarié. Selon la Cour, il a l’obligation de prendre des mesures correctives et non compensatrices.

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