Licenciement après paternité : le motif dérogatoire doit figurer dans la lettre de licenciement !

Le droit protège le père d’une rupture du contrat de travail dans les 10 semaines à compter de la naissance d’un enfant. Il s’agit d’une protection relative du père contre le licenciement. En effet, le congé paternité ne prive pas l’employeur de son pouvoir de licencier pour un motif grave ou étranger à l’arrivée de l’enfant.

L’article L 1225-4-1 du Code du travail prévoit ainsi : “Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant”.

Rappelons que la mère bénéficie, elle, d’une protection absolue contre le licenciement pendant son congé maternité. La salariée bénéficie également d’une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant l’expiration du congé maternité (ou de son retour de congés payés s’ils sont pris immédiatement après le congé maternité).

L’obligation de mentionner le bon motif dans la lettre de licenciement

La Cour de cassation a rappelé, le 27 septembre 2023, cette obligation.

Un employeur licencie un salarié deux semaines après la naissance de son enfant. Devant la justice, l’employeur invoque des manquements professionnels incompatibles avec ses fonctions de responsable commercial. Cela justifiait le licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le salarié ne pouvait être maintenu à son poste.

Toutefois, la lettre de licenciement ne mentionne pas cela en ces termes. La Cour de cassation décide d’annuler le licenciement car la lettre ne mentionne ni une faute grave ni l’impossibilité de maintien du contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Conséquence pour les entreprises : la lettre de licenciement d’un salarié pendant la période de protection liée à la paternité doit impérativement mentionner une des deux dérogations  prévues par l’article L 1225-4-1 du Code du travail.

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