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Les congés sont dus même en cas de faute lourde

Les congés sont dus même en cas de faute lourde

Le Conseil Constitutionnel vient de limiter les conséquences du licenciement pour faute lourde à l’égard du salarié.

Rappel : Le licenciement pour faute lourde (ou licenciement pour motif personnel) sanctionne le salarié ayant commis un acte fautif d’une exceptionnelle gravité avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Les deux éléments (préjudice + caractère intentionnel) doivent impérativement être démontrés pour caractériser la faute lourde.

 

La faute lourde, comme la faute grave, prive le salarié d’indemnité de licenciement et de préavis (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). Jusqu’alors, le salarié licencié pour faute lourde était également privé d’indemnité compensatrice de congés payés.

Un salarié licencié pour faute lourde contestait la suppression de son indemnité de congés payés, au motif que cela était contraire au droit au repos et à la santé. Le Conseil Constitutionnel lui a donné raison mais sur un autre argument : celui de l’égalité entre les salariés.

En effet, la privation de l’indemnité de congés payés générait une inégalité avec les salariés du BTP qui pouvaient, même en cas de licenciement pour faute lourde, bénéficier de leur indemnité de congés payés, versée par la caisse spécifique à laquelle l’employeur adhère.

Cependant, le recours à la faute lourde peut présenter certains intérêts pour l’employeur :

  • l’employeur peut engager la responsabilité civile/contractuelle du salarié afin d’obtenir réparation des dommages subis par l’entreprise ;
  • un salarié gréviste ne peut pas être licencié pour des faits commis à l’occasion de la grève, sauf en cas de faute lourde.

Le recours à la faute lourde doit toutefois rester exceptionnel, en raison des risques de contestation prud’homale et de la sévérité des juges dans ce domaine.

Pour toute question sur le suivi social de vos salariés, rendez-vous sur notre site.

Source : Cons. Const. QPC, 2 mars 2016, n° 2015-523.


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